建筑公司經(jīng)理來到一個新工地視察，看到3個工人在不同的位置砌墻。經(jīng)理對一個工人漫不經(jīng)心地說：“我們砌一道墻?！?/span>

      他對第二個工人說：“我們要建一座房子?！?/span>

      來到第三個工人的面前說，經(jīng)理放眼周圍，心情十分開朗。他帶著一種豪氣說：“我們要建設(shè)一個美麗的城市?！?/span>

      工程結(jié)束的時候，他發(fā)現(xiàn)第一個工人把墻修得歪歪斜斜，經(jīng)理責(zé)問他的時候，他滿不在乎地說：“不過是一堵墻嘛。”

      第二個工人把墻修得中規(guī)中矩，經(jīng)理很滿意，問他怎么做到的。他說：“因為這堵墻將來是房子的一部分，墻修不好，房子倒了可不是好玩的。”

      來到第三個工人完成的工程面前，他發(fā)現(xiàn)墻不僅修得平整筆直，而且每個細(xì)節(jié)也處理得近乎完美。不僅如此，那工人還把那些變形缺角的磚塊都挑了出來，沒有一塊用到墻上。

十年后，第一個人依然在砌墻；第二個人坐在辦公室里面畫紙———他成了工程師；第三個人呢，是前兩個人的老板。

 點睛：

      物質(zhì)的需要是任何一個人所必需的。因此經(jīng)濟獎勵是激勵的一個基本而重要的手段。但是激勵又不能僅僅停留在經(jīng)濟獎勵上。

      在現(xiàn)代社會中，每一個員工都是復(fù)雜社會經(jīng)濟中的一分子，主管必須把他們當(dāng)作“社會人”，而非單純追求利益滿足的“經(jīng)濟人”。也就是說，不能把金錢作為刺激他們積極性的惟一動力，而還應(yīng)從他們社會心理需求的角度出發(fā)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓奈韬图?。有時，社會和心理因素等方面所形成的動力對員工的工作效率有更大的促進(jìn)作用。

      法國作家圣·愛克蘇貝里曾經(jīng)說：“如果想要造船，不應(yīng)該只是給他船員造船所用的錘子和釘子，而應(yīng)該喚起他們對遼闊大海的渴望！”這里所說的“對遼闊大海的渴望”就是一種“超我動力”。

      在傳統(tǒng)的工業(yè)管理中，雖然也有精神激勵，但更多是物質(zhì)激勵。在新經(jīng)濟時代企業(yè)管理尤重激勵機制，不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統(tǒng)式精神激勵，而是一種新型的精神激勵，即賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工意識到自己是組織的一員，更好地發(fā)揮自己的自覺性、能動性和創(chuàng)造性。

      即使無法賦予實際的權(quán)力和職位，管理人員也可以慷慨地給員工冠以各種響亮的頭銜來實現(xiàn)激勵的作用。雖然越是步入等級體制的高層，有實權(quán)的位子越少，但是響亮的頭銜卻可以用之不盡。比如說，直接把員工稱為辦事員，不如賦予他一個行政助理的稱號；對一個打字員可以給予秘書的頭銜；辦公室的勤雜人員，也完全可以叫助理總務(wù)員；一個焊接工可以冠以焊接技師；一個檢驗員不妨叫負(fù)責(zé)檢驗的經(jīng)理，等等。想一想，一個響亮的頭銜能給予員工人性上的滿足，而且不用多花一分錢，何樂而不為呢？

      主管只有設(shè)法從人的行為本質(zhì)上激起員工心里的熱忱，令工作變得更有意義，工作效率才會得到提高。