你是否在為企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)而抱怨，是否因員工內(nèi)耗而發(fā)怒，是否為組織內(nèi)滋生的官僚作風(fēng)而犯愁，你的人力資源部是不是為居高不下的離職率而忙地暈頭轉(zhuǎn)向？員工關(guān)系管理已經(jīng)成管理者最頭疼的事。

企業(yè)規(guī)模越龐大，管理層級(jí)越多，員工關(guān)系管理就越困難。員工沒(méi)有歸屬感、官僚作風(fēng)盛行，組織競(jìng)爭(zhēng)力下降，GE、IBM等企業(yè)也都曾受困于員工關(guān)系管理難題。那么，如何才能有效地解決這一難題。

      理論跨越，設(shè)置員工關(guān)系專崗

      目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)行為，并沒(méi)有設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。個(gè)別企業(yè)即使設(shè)置了相關(guān)的崗位，其工作也依然停留在開(kāi)動(dòng)員會(huì)、發(fā)獎(jiǎng)金、解決勞資糾紛等初級(jí)階段，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關(guān)系管理的問(wèn)題。

      戰(zhàn)術(shù)是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術(shù)性的員工關(guān)系管理往往沒(méi)有系統(tǒng)化，隨意性較強(qiáng)，很難達(dá)到“防患于未然”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個(gè)人主觀意識(shí)所左右。

      解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據(jù)管理學(xué)中的“冰山理論”，組織中位于海平面以上的內(nèi)容（如一家公司主營(yíng)業(yè)務(wù)、銷售額、營(yíng)銷策略等）不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機(jī)和活力。

    因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的高低，如果要提高組織競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。

      這個(gè)崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動(dòng)局面，專職人員在對(duì)員工的跟蹤管理中，能及時(shí)、主動(dòng)的了解員工的需求和問(wèn)題，進(jìn)而主動(dòng)將其解決。通過(guò)這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時(shí)有助于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全局的把握，并及時(shí)對(duì)下屬的管理錯(cuò)誤進(jìn)行糾偏，進(jìn)而達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。

      管理跨越：打破現(xiàn)有常規(guī)

      設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后，還需要作出了一系列的創(chuàng)新，使員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。

      一：?jiǎn)T工調(diào)查

      沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，但很多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作是建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上，往往脫離實(shí)際。與此同時(shí)，這些企業(yè)的員工關(guān)系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現(xiàn)明顯波動(dòng)時(shí)，才開(kāi)展相關(guān)的管理工作。

      事實(shí)上，這樣非系統(tǒng)、隨機(jī)式的管理至多只能起到亡羊補(bǔ)牢的作用。而在TESIRO通靈，員工關(guān)系管理工作是建立在調(diào)查和分析的基礎(chǔ)之上，工作內(nèi)容、時(shí)間都是以文件的形式確定下來(lái)，有著嚴(yán)格的流程控制，以做到適時(shí)、適量，確保管理的連續(xù)性和準(zhǔn)確性。

      每月的1——5日，管理人員填寫(xiě)《員工行為分析表》，在這張表格里，記錄了每位員工的主要工作表現(xiàn)。同時(shí)也對(duì)一些員工特別的異動(dòng)狀況進(jìn)行觀察和記錄，例如生活中有沒(méi)有發(fā)生什么變故，情緒是不是有異常波動(dòng)等等。隨后，這些資料被輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)，員工關(guān)系管理專員通過(guò)對(duì)員工近期行為的分析，再根據(jù)不同員工的具體情況，得出本月員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)與主題。

    在這個(gè)基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系管理專員填寫(xiě)《員工關(guān)系管理計(jì)劃表》，對(duì)一個(gè)月的管理計(jì)劃做出詳細(xì)的安排。

      二：跟蹤管理

      依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專員將員工激勵(lì)管理、溝通管理、紀(jì)律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時(shí)，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過(guò)考量應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，給出員工是否錄用的意見(jiàn)，同時(shí)為成功進(jìn)入公司的應(yīng)聘者建立個(gè)人檔案。

    此后，員工關(guān)系管理貫穿于員工在公司成長(zhǎng)和發(fā)展的全過(guò)程。這種管理促進(jìn)了最高管理層與中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。

    1、試用期員工關(guān)系管理：

      員工在剛?cè)肼殨r(shí)，員工關(guān)系管理專員就重點(diǎn)向其客觀如實(shí)的介紹企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、加入公司后可能遇到的工作困難等等。同時(shí)對(duì)員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，以便員工初步了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法。

     幫助新員工快速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過(guò)“磨合適應(yīng)期”，給新員工創(chuàng)造一個(gè)合適、愉快的工作環(huán)境。也有利于員工關(guān)系管理專員與員工形成情感交融的親密關(guān)系。

    2、正式員工關(guān)系管理：

      轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門績(jī)效考核排序工作完畢時(shí)，員工關(guān)系管理專員開(kāi)始選取每季度各個(gè)部門中績(jī)效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對(duì)排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵(lì)其繼續(xù)保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

      對(duì)于發(fā)生工作崗位異動(dòng)的員工，在職位異動(dòng)前后一周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員會(huì)主動(dòng)與其聯(lián)系，使員工明確職位異動(dòng)的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的投入到新崗位中去，更加愉快、敬業(yè)的工作。

      三：構(gòu)筑反饋渠道

      與此同時(shí)，員工關(guān)系管理專員還應(yīng)該鼓勵(lì)員工與管理者主動(dòng)交流，建議他們使用CEO信箱、內(nèi)刊投稿信箱等渠道。員工關(guān)系管理專員向公司所有員工公布自己的聯(lián)系方式，并做到來(lái)信必復(fù)、來(lái)訪必接。如果遇到比較嚴(yán)重的問(wèn)題，在必要時(shí)將上報(bào)公司的監(jiān)察室，甚至向企業(yè)的CEO直接匯報(bào)，以幫助員工順利的解決問(wèn)題。

      四：評(píng)估量化

      員工關(guān)系管理工作需要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計(jì)劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。員工對(duì)工作本身及環(huán)境是否滿意，是否認(rèn)為在組織內(nèi)部有發(fā)展機(jī)會(huì)，員工關(guān)系管理的工作有沒(méi)有什么失誤，這些都可以通過(guò)評(píng)估調(diào)查來(lái)知曉。

      提升組織競(jìng)爭(zhēng)力

      通過(guò)員工關(guān)系管理專崗的設(shè)立，可以達(dá)到和諧組織、加強(qiáng)溝通、高效運(yùn)作、管理糾偏、抵制官僚作風(fēng)等五大效應(yīng)，有效的提升了企業(yè)的整體組織競(jìng)爭(zhēng)力。

      1、和諧組織效應(yīng)。如果企業(yè)的員工關(guān)系管理工作出現(xiàn)問(wèn)題，將首先導(dǎo)致員工滿意度的下滑，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先使員工滿意。只有員工滿意，才能形成和諧組織，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功。

      2、加強(qiáng)溝通效應(yīng)。員工關(guān)系管理專員的設(shè)置，使無(wú)阻力的跨級(jí)溝通得以實(shí)現(xiàn)。員工出于對(duì)上司敬畏等心理，通常不會(huì)把內(nèi)心的真實(shí)想法和上司直接溝通，而員工管理專員則可以成為其抱怨、申訴的通道。

      員工關(guān)系管理專員在聽(tīng)取員工的傾訴后，根據(jù)他們的具體情況再與相關(guān)人員進(jìn)一步溝通，及時(shí)讓管理者知道自己的管理方式、管理態(tài)度等是否合理，起到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的“潤(rùn)滑劑”效應(yīng)。

      3、高效運(yùn)作效應(yīng)。企業(yè)中各個(gè)部門和各個(gè)職務(wù)是相互依存的，組織規(guī)模越大，對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高。管理者與被管理者都需要無(wú)利害沖突的第三方協(xié)調(diào)它們的關(guān)系。

      員工關(guān)系管理專員的工作能使員工充分認(rèn)識(shí)到他們工作效率的高低關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的步速疾緩，以及作為這個(gè)價(jià)值鏈一環(huán)存在的重要意義。員工能深度理解公司對(duì)自己的要求，從而理解上司的意圖，能夠站在管理者的角度和立場(chǎng)上考慮和認(rèn)識(shí)問(wèn)題，進(jìn)而知道上司的難處。

      而員工關(guān)系管理專員也會(huì)把員工的抱怨等真實(shí)想法及時(shí)轉(zhuǎn)達(dá)給其上司，使領(lǐng)導(dǎo)者加深對(duì)下屬的理解。在員工關(guān)系管理專員這一“橋梁”的連接下，管理者和員工雙方互助互信，有助于提高部門的工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織的高效運(yùn)作。

      4、管理糾偏效應(yīng)。在實(shí)際的管理工作中，有時(shí)部門的管理者往往會(huì)更關(guān)注部門短期的績(jī)效，而忽略長(zhǎng)期的目標(biāo)達(dá)成，在這種情況下，管理者與企業(yè)的目標(biāo)并不一致。更有個(gè)別管理者，甚至?xí)ㄟ^(guò)損害員工的利益來(lái)達(dá)到自己的短期目的。

      而此時(shí)，員工關(guān)系管理專員通過(guò)長(zhǎng)期的工作，已與員工保持了順暢的溝通，在這種情感交融層次的基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系專員往往能及時(shí)、準(zhǔn)確的了解到管理者的管理偏差。隨后，員工關(guān)系管理專員通過(guò)與管理者直接溝通、向相關(guān)部門匯報(bào)等方式及時(shí)改變這種偏差。

      5、抵制官僚效應(yīng)。由于各種利益因素，企業(yè)內(nèi)部常常會(huì)出現(xiàn)“小團(tuán)體”既非正式組織。這些“小團(tuán)體”侵蝕公司的正常組織機(jī)制，嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)的利益。而員工關(guān)系管理專員通過(guò)與企業(yè)各階層員工縱深、網(wǎng)狀的溝通，可以對(duì)管理者起到威懾、監(jiān)督的作用，這會(huì)有效的防止官僚作風(fēng)的形成和蔓延?！靶F(tuán)體”失去了生存的土壤，這就從根本上解決了困擾企業(yè)管理者的員工集體跳槽現(xiàn)象。