從人才學(xué)的角度講，人才的使用可以分為一般使用和最佳使用兩種不同的使用形式。認(rèn)真研究最佳使用的內(nèi)在規(guī)律，對(duì)于做到人盡其才、才盡其能，進(jìn)而保證各項(xiàng)工作任務(wù)的完成具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、最佳使用的一般涵義

受客觀因素的影響，人才在不同條件下，同一工作、同一人才會(huì)取得不同的工作效果。人才的最佳使用，指的是在對(duì)人才的使用中，使用者（上級(jí)）提供最佳外部條件，使被使用者發(fā)揮最大工作才能，取得最佳工作績(jī)效的過(guò)程。簡(jiǎn)單地講，最佳使用就是在人才的最佳年齡、最佳時(shí)機(jī)安排最佳工作并取得最佳的工作成績(jī)。

人才的最佳使用至少包括這樣幾個(gè)方面：首先，最佳使用是最佳年齡的使用。年齡是社會(huì)閱歷、社會(huì)實(shí)踐的基本標(biāo)尺和評(píng)價(jià)。不同層次、不同職位的人才應(yīng)在一個(gè)什么樣的年齡范圍內(nèi)，社會(huì)一般有一個(gè)大致的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。最佳年齡的使用，就是尋求人才年齡與職位要求的最佳結(jié)合點(diǎn)，使被使用者充分發(fā)揮年齡上的優(yōu)勢(shì)，在使用過(guò)程中干出佳績(jī)。其次，最佳使用是最佳時(shí)機(jī)的使用。時(shí)機(jī)即時(shí)間和機(jī)會(huì)。使用人才不是一件隨心所欲的事情，職數(shù)有無(wú)空缺、職務(wù)何時(shí)任命都具有重要意義。最佳使用就是在這些時(shí)機(jī)因素趨向成熟時(shí)，及時(shí)把人才安排到合適的位置上，以免時(shí)機(jī)消失而耽誤了最佳使用期。再次，最佳使用是最佳職位的使用。不同的職位對(duì)人有不同的能力要求，有的人年少，但能力較強(qiáng)；有的人年老，但能力平平。最佳使用就是從人的能力特點(diǎn)出發(fā)，高能配高職，低能配低職，使“職”與“能”達(dá)到相互統(tǒng)一。第四，最佳使用是最佳工作的使用。不同的崗位，對(duì)人才的業(yè)務(wù)要求也不盡相同，被使用者有的懂工業(yè)，有的懂農(nóng)業(yè)，有的善管理，有的精技術(shù)，最佳使用就是根據(jù)不同崗位選拔不同的人才，使其在工作崗位上最能夠施展自己的長(zhǎng)處。

從以上這些最佳使用的基本內(nèi)容可以看出，構(gòu)成人才最佳使用的基本要素，有以下四個(gè)方面：一是職位。職務(wù)是職位的具體體現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，位高，職務(wù)就高。職位在人才的使用中是第一位的要素，有了職位，人才的使用才有可能。二是工作。人才使用實(shí)質(zhì)上是工作的使用，因此，構(gòu)成最佳使用的第二位因素是工作。沒(méi)有與職位要求相符合的工作，最佳使用便無(wú)從談起。三是資歷。資歷是人才使用中的一個(gè)重要參數(shù)，人才使用中，一個(gè)人能否有資格擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)，相當(dāng)大程度上是資歷在起作用。四是年齡。由于年齡是社會(huì)閱歷和社會(huì)實(shí)踐的基本標(biāo)尺，所以，在最佳使用中，年齡便成為基本要素。一般地說(shuō)，當(dāng)年齡的大小與資歷的長(zhǎng)短相一致時(shí)，年齡就是資歷的同義語(yǔ)，當(dāng)二者不一致，特別是出現(xiàn)年齡小資歷深的情況時(shí)，年齡這個(gè)基本要素在最佳使用中便具有特別重要的意義了。上述四個(gè)要素中，職位和工作是基礎(chǔ)，是前提性要素；資歷和年齡是參考，屬輔助性要素。它們既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系，缺少了其中的作何一個(gè)，最佳使用就不能成立。

二、最佳使用的特點(diǎn)以及與一般使用的區(qū)別

就現(xiàn)實(shí)而言，最佳使用與人才年齡、素質(zhì)以及其職位的層次、專業(yè)性質(zhì)緊密相關(guān)，有如下幾個(gè)明顯特點(diǎn)。其一是客觀性。正如世間每一事物在其成長(zhǎng)或發(fā)展過(guò)程中，都有一個(gè)興盛期或最佳生長(zhǎng)期一樣，人才成長(zhǎng)過(guò)程中也有自己的最佳成長(zhǎng)期，亦最佳使用期。這是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在現(xiàn)象，是由人才成長(zhǎng)的自身規(guī)律所決定的。其二是階段性。人才最佳使用并不貫穿于人才的一生，也不覆蓋其成長(zhǎng)的全過(guò)程，僅僅是指人才一生中某一特定時(shí)期，或某一特定時(shí)期的某一特定階段。對(duì)每一具體人才而言，其最佳使用是相對(duì)的、有限的，相對(duì)于一定層次職位，其最佳使用往往只有一次、二次，且只有一維性，不可逆轉(zhuǎn)，因而彌足珍貴。其三是動(dòng)態(tài)性。人才最佳使用是由人才的年齡等綜合素質(zhì)及其外部環(huán)境的狀態(tài)決定的，而這些又處于動(dòng)態(tài)的變化之中，加上不同層次職務(wù)崗位對(duì)人才的要求不同，人才本人的最佳能力顯露的期限又是非固定的，既可以因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的努力得以落實(shí)并產(chǎn)生效應(yīng)，又可能因上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的疏忽而擦肩而過(guò)。其四是效益性。做到最佳使用人才，就能較好地實(shí)現(xiàn)工作（職位）需求與人才個(gè)體素質(zhì)、年齡的統(tǒng)一，最大限度地激發(fā)人才的潛能，發(fā)揮人才的作用，取得良好的用人效益；反之，就不能實(shí)現(xiàn)人才的適才適用，就會(huì)造成社會(huì)人力資源的浪費(fèi)，也就不能取得理想的用人效益。

人才的最佳使用與一般使用是有區(qū)別的。這些區(qū)別，大致表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是構(gòu)成要素不同。最佳使用是人才的職位、工作、資歷、年齡四要素的相互統(tǒng)一，相輔相成，它要求對(duì)人才的使用不僅做到職位、工作的合理安排，而且還要做到年齡與資歷上的最佳體現(xiàn)。一般使用則難以把這四者很好地統(tǒng)一起來(lái)，在使用人才時(shí)，較多地是從一兩個(gè)方面去考慮，因而滿足了工作上的要求，但年齡可能偏大；滿足了資歷上的要求，但業(yè)務(wù)或許就不對(duì)口。二是用人時(shí)機(jī)不同。最佳使用突出強(qiáng)調(diào)被使用者的年齡優(yōu)勢(shì)，它能較好地處理年齡與資歷、年齡與工作的關(guān)系，講資歷，但不唯資歷。因此，年紀(jì)輕、能力強(qiáng)，是最佳使用最突出的特征。一般使用則跳不出傳統(tǒng)用人觀念的束縛，年齡與資歷無(wú)形中總是成為評(píng)判一個(gè)人才能否使用的標(biāo)準(zhǔn)。三是用人方法不同。最佳使用充分相信被使用者的能力，敢于大膽放權(quán)，大膽使用，讓被使用者有職有權(quán)，敢說(shuō)敢干。一般使用則條條框框較多，它在主觀上雖然也有讓被使用者放手工作的愿望，但由于提供條件和充分信任不夠，被使用者在工作中總有一種不便施展本領(lǐng)的感覺(jué)。四是用人效果不同。最佳使用講究如何挖掘被使用者的潛力，講究被使用者主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，因而對(duì)人的壓力最大，鍛煉最大，提高最快，效果最好。一般使用則缺少相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)人才的鍛煉提高上，帶有不少順乎自然的味道，因而使用效果大為遜色。

三、最佳使用的現(xiàn)實(shí)意義

人才的最佳使用問(wèn)題是人才開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要方面，但在現(xiàn)行的人才管理上尚未引起人們的高度重視，一定程度上存在著對(duì)人才最佳使用把握不夠的現(xiàn)象。鮮明地提出人才最佳使用問(wèn)題，并將其作為重要課題加以研究和解決，是遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律、用好人才的必然要求，其現(xiàn)實(shí)意義至少有以下三個(gè)方面：

第一，堅(jiān)持人才的最佳使用，是一個(gè)事關(guān)人才開(kāi)發(fā)全局的十分重要的問(wèn)題。就使用者而言，內(nèi)在要求就是要牢牢把握最有利于人才發(fā)揮自身特長(zhǎng)、激發(fā)積極性的時(shí)機(jī)，讓人才特別是年輕人才適時(shí)走上相應(yīng)層次的領(lǐng)導(dǎo)與管理崗位。實(shí)踐中，我們不乏看到這種現(xiàn)象：對(duì)于人才個(gè)人來(lái)講，一些年齡、素質(zhì)相差無(wú)幾的人才，有的因及時(shí)任用上崗，機(jī)遇經(jīng)常趕上，職務(wù)步步升高，才干又得以發(fā)揮，而有的卻因沒(méi)有及時(shí)任用上崗，導(dǎo)致“一步跟不上，步步跟不上”，其工作業(yè)績(jī)也是十分平常；對(duì)于部門單位來(lái)講，有的單位是用了一個(gè)人，富了一方地，有的單位任用的人才盡管綜合素質(zhì)比較高，也有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和工作實(shí)績(jī)，但由于不是用其所長(zhǎng)，因而他的才干得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，部門和單位的工作仍然沒(méi)有起色，甚至還不如前任的領(lǐng)導(dǎo)。

第二、堅(jiān)持人才的最佳使用，是推進(jìn)年輕人才及時(shí)上崗的重要前提。年輕人才在自身素質(zhì)具備的前提下能否上崗，關(guān)鍵在于使用者增強(qiáng)用人膽識(shí)、把握用人的時(shí)機(jī)。人才的最佳使用作為一個(gè)特定的用人概念，從內(nèi)涵上點(diǎn)明了人才啟用的最佳時(shí)間，即人才個(gè)人的體力好、能力強(qiáng)、精力豐富、閱歷豐富之時(shí)和部門單位的需要之時(shí)。人才最佳使用強(qiáng)調(diào)了人才啟用的特定時(shí)限，所以既是對(duì)使用對(duì)象的一種科學(xué)認(rèn)識(shí)和正確評(píng)價(jià)，又是對(duì)正確用人的可行方法和重要時(shí)機(jī)的揭示和闡述，還意味著機(jī)不可失，時(shí)不再來(lái)。我們只有堅(jiān)持最佳使用觀點(diǎn)，才能真正從思想深處樹(shù)立選用年輕人才的機(jī)遇意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，從而增強(qiáng)放手選拔年輕人才的自覺(jué)性。如果沒(méi)有人才最佳使用觀點(diǎn)的指導(dǎo)，用人膽識(shí)的強(qiáng)化就缺乏內(nèi)在動(dòng)力和科學(xué)依據(jù)，用人時(shí)機(jī)把握也就缺乏正確指導(dǎo)和準(zhǔn)確力度。因此，遵循人才最佳使用的觀點(diǎn)，就能從方法論和認(rèn)識(shí)論結(jié)合上，為及時(shí)推進(jìn)年輕人才上崗奠定良好的基礎(chǔ)。

第三、堅(jiān)持人才的最佳使用，是人才健康成長(zhǎng)的“催化劑”。緊扣年齡要求，將年輕人才作為工作重點(diǎn)，列入視野，有利于從一開(kāi)始就將其置于領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)心之下，置于良性循環(huán)發(fā)展的起點(diǎn)，進(jìn)而推進(jìn)整個(gè)人才隊(duì)伍的年輕化。緊扣時(shí)限規(guī)定，強(qiáng)化對(duì)人才的教育、培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，注重把握用人時(shí)機(jī)，有利于及時(shí)啟用人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性。緊扣用人效益，讓人才在發(fā)揮作用的最佳時(shí)期及時(shí)走上相應(yīng)崗位，客觀上有利于人才盡快適應(yīng)形勢(shì)，做好工作，增強(qiáng)信心，建功立業(yè)。此外，通過(guò)人才的最佳使用，有利于激勵(lì)全體人才奮發(fā)有為，人人爭(zhēng)先，造成競(jìng)爭(zhēng)成才的良好氛圍，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。

四、創(chuàng)新最佳使用的實(shí)現(xiàn)途徑

1、要牢固樹(shù)立正確的指導(dǎo)思想。抓好人才的最佳使用問(wèn)題，不能是為了做應(yīng)景文章，嘩眾取寵，應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“四個(gè)一致”的目標(biāo)指向：一是啟用時(shí)機(jī)和人才成熟度相一致。人才的最佳使用首先是個(gè)時(shí)間概念，抓最佳使用就必須準(zhǔn)確把握使用時(shí)機(jī)。但最佳使用又是個(gè)定性概念，即人才素質(zhì)能力的最佳狀態(tài)。所以抓人才的最佳使用，既要在人才最佳年齡段啟用人才，又要在最佳時(shí)機(jī)啟用人才。理想中的人才使用，最好是一成熟馬上就使用，其間差距越小越好。但現(xiàn)實(shí)中很難做到時(shí)機(jī)與成熟度的高度一致。各級(jí)管理者的責(zé)任在于從培養(yǎng)人才盡快成熟與科學(xué)把握用人時(shí)機(jī)的結(jié)合上，盡量使人才成熟度與啟用時(shí)機(jī)相匹配，盡早盡快啟用處于最佳使用期的人才。二是崗位要求與才干發(fā)揮一致。抓人才最佳使用不只是一個(gè)把握上崗時(shí)機(jī)的純技巧性的問(wèn)題，也包括確實(shí)有利于人才知識(shí)才干的發(fā)揮。所以客觀地說(shuō)，把握人才最佳使用，一定要在人才適時(shí)啟用的基礎(chǔ)上適當(dāng)安排，做到才位相適、能位相應(yīng)，這才是對(duì)人才最佳使用的較高層次的把握。三是人才上崗實(shí)績(jī)與先期期望一致。抓最佳使用是為了使人才更好地發(fā)揮作用。因此最佳使用期受到任用的人才理應(yīng)在新的崗位上有所作為、有所建樹(shù)。人才在崗位上能否創(chuàng)出實(shí)績(jī)并與先期的期望值相合拍，是檢驗(yàn)人才是否最佳使用的標(biāo)準(zhǔn)之一?？陀^地說(shuō)，真正把處于最佳使用期的人才推上一定領(lǐng)導(dǎo)與管理崗位，一般會(huì)有好的成績(jī)，如果沒(méi)有，那就在很大程度上說(shuō)明最佳使用把握和運(yùn)用不夠好，人才上崗實(shí)績(jī)與先期的期望值盡可能趨于一致，當(dāng)是最佳使用的題中之意。四是團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要與人才供給可能的一致。這是從人才開(kāi)發(fā)宏觀總體角度，對(duì)抓人才最佳使用提出的要求。把握最佳使用，除讓人才更好發(fā)揮才干這一直接目的外，最終目的是讓人才隊(duì)伍總體上協(xié)調(diào)一致，使人才隊(duì)伍充滿活力，與管理與技術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)緊密結(jié)合。

2、切實(shí)抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能否做到人才最佳使用，轉(zhuǎn)變思想觀念、增強(qiáng)用人膽識(shí)、把握用人時(shí)機(jī)，是三個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。要切實(shí)下功夫抓好這三個(gè)環(huán)節(jié)，以期待強(qiáng)化對(duì)抓好人才最佳作用的保障作用。第一是轉(zhuǎn)變思想觀念。這一環(huán)節(jié)要著力于解放思想、提高認(rèn)識(shí)，解決好自覺(jué)性的問(wèn)題。要從兩個(gè)方面努力。一是克服不合時(shí)宜的舊觀念，諸如求全責(zé)備、求穩(wěn)怕亂、論資排輩、遷就照顧等，拋棄唯全、唯穩(wěn)的想法。二是樹(shù)立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的新觀念。主要是：樹(shù)立“有花堪折直須折”的觀念，把握用人良機(jī)，防止“無(wú)花空折枝”；樹(shù)立“早壓擔(dān)子早成才”的觀念，增強(qiáng)及時(shí)選人用人的緊迫感和責(zé)任感；樹(shù)立用人時(shí)機(jī)不能坐等現(xiàn)成，要靠主動(dòng)創(chuàng)造的觀念，克服“守株待兔”式的工作方式；樹(shù)立主動(dòng)出擊的工作姿態(tài)，千方百計(jì)找機(jī)遇、搶機(jī)遇、捕捉機(jī)遇，靠積極進(jìn)取創(chuàng)造用人良機(jī)。第二是增強(qiáng)用人膽識(shí)。強(qiáng)化用人上的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，為人才的最佳使用不怕個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。做到“四個(gè)敢于”：敢于突破長(zhǎng)期形成的在人才選用上“四平八穩(wěn)“，怕用錯(cuò)人的固有習(xí)慣，樹(shù)立為事業(yè)舉才不避風(fēng)險(xiǎn)的膽識(shí)和氣魄；敢于突破人才選用上的種種傳統(tǒng)框框和條條，緊密結(jié)合時(shí)代要求，以新的眼光衡量人，以新的方式方法選拔人；樹(shù)立大膽探索、創(chuàng)新新的運(yùn)行機(jī)制的勇氣和信心，促成大批年輕人才脫穎而出；敢于打破謹(jǐn)小慎微、按部就班的做法，把優(yōu)秀人才放到最重要崗位上，在經(jīng)受艱苦鍛煉和考驗(yàn)中施展才華；敢于打破常規(guī)，對(duì)看準(zhǔn)了的優(yōu)秀人才破格使用，有時(shí)還要“用其所長(zhǎng)，容其所短”。第三是科學(xué)把握用人時(shí)機(jī)。從實(shí)際出發(fā)，研究充分利用一切時(shí)機(jī)，把優(yōu)秀人才推上關(guān)鍵崗位。要做到定期與隨機(jī)相結(jié)合，不放過(guò)每一個(gè)機(jī)會(huì)；批量與個(gè)別相結(jié)合，不因需求量少而不為，也不因需求量多而慢為。實(shí)踐中看，有這樣一些時(shí)機(jī)要注意予以把握和運(yùn)用：一是出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，挑選合適人才適時(shí)補(bǔ)缺，調(diào)動(dòng)積極性，壓擔(dān)鍛煉。二是人才即將跨出最佳使用范圍時(shí)，要慎重看待人才，抓緊啟用。三是人才取得成績(jī)時(shí)，因具備較好基礎(chǔ)條件，要大膽任用。四是人才鍛煉或深造結(jié)束時(shí)，綜合確定人才去向，該提拔的提拔，該調(diào)整重要位置的調(diào)整到重要位置。

3、需要注意克服的誤區(qū)。目前，我們?cè)谌瞬攀褂蒙洗嬖谥恍┲档米⒁獾膯?wèn)題，這些問(wèn)題，有的人才學(xué)著述中早已有所提及。實(shí)際上，如果從最佳使用這個(gè)角度來(lái)分析，其中不少屬于對(duì)最佳使用的曲解，是認(rèn)識(shí)上的一種誤區(qū)。一是過(guò)份強(qiáng)調(diào)資歷和年齡。在資歷上，往往要求在一個(gè)位置上必須干多少年，才能進(jìn)入上一個(gè)職位；在年齡上，“20來(lái)歲的太稚嫩，30來(lái)歲的還年輕，40歲以后才成熟”，這些多年形成的定勢(shì)思維限制了使用者的思想，束縛了對(duì)人才的大膽使用。實(shí)際上，資歷和年齡并不是能力的同義語(yǔ)。最佳使用把資歷和年齡作為基本要素構(gòu)成，是從它們對(duì)能力的最佳體現(xiàn)這一角度去衡量的。如果一味認(rèn)為資歷越深、年齡越大，能力才越足，就勢(shì)必出現(xiàn)使用不當(dāng)。二是試用、鍛煉期過(guò)長(zhǎng)。有的人才在副職位置上代理正職、在下級(jí)崗位上代理上級(jí)多年，本早在履行正職或上級(jí)職位的職責(zé)了，可有些人出于“考察”、“鍛煉”的需要，卻遲遲不予正式任命職務(wù)。結(jié)果責(zé)權(quán)分離，被使用者在工作中與之相適應(yīng)的權(quán)力得不到落實(shí)，使被使用者陷入一種干也為難、不干也為難的境地之中，人為加大了被使用者工作上的難度。三是過(guò)于偏重學(xué)歷。在使用人才時(shí)過(guò)份看重文憑的份量，人為規(guī)定人才隊(duì)伍中各種學(xué)歷要達(dá)到一個(gè)什么樣的比例，具備某某學(xué)歷才能擔(dān)任某種職位。其實(shí)，學(xué)歷只能反映出一個(gè)人受教育的程度。人才成長(zhǎng)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)問(wèn)，有無(wú)真才實(shí)學(xué)，特別是有無(wú)實(shí)際才能，這是學(xué)歷本身不能完全反映出來(lái)的。最佳使用上的誤區(qū)還可以舉出很多。從中我們可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這些誤區(qū)的一個(gè)共同點(diǎn)，在于認(rèn)識(shí)上的片面性和絕對(duì)化，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)生人才開(kāi)發(fā)中的極端與狹隘行為。這樣，矯枉過(guò)正，過(guò)份刻求，誤區(qū)的出現(xiàn)就不可避免了。