一、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必須充分尊重員工的主體意識

尊重員工的主體意識，就是要充分肯定員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。企業(yè)應當努力創(chuàng)造條件，做到既能使員工意識到其工作的結(jié)果對自身有意義，值得為之奮斗；同時又能意識到其工作對社會或企業(yè)有一定意義，應該為之努力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運是掌握在自己手中，能夠充分發(fā)揮自己的能力并實現(xiàn)自己的價值，由此而激發(fā)的勞動熱情將是無窮無盡的。

尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。每個員工的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為，又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。員工的需求是多方面、多層次的，而其最基本的需求是物質(zhì)需求。按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的。從宏觀上看，改革開放的政策之所以能夠深得民心，根本原因就在于它客觀上發(fā)展了社會生產(chǎn)力，使廣大人民群眾得到了實惠。同樣，從微觀層面上講，一個企業(yè)的發(fā)展壯大，必須靠廣大員工的覺悟和努力。為此，每個企業(yè)都必須時刻關心員工的物質(zhì)利益，努力幫助員工解決好分配、食宿、醫(yī)療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。

員工作為一種利益主體，受經(jīng)濟條件、社會地位、教育程度等因素的影響，在利益追求上必然會呈現(xiàn)出層次性和多樣性。當物質(zhì)利益得到基本滿足以后，相對于物質(zhì)待遇，員工，尤其是員工中的管理層，更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現(xiàn)。而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為員工的心理活動是一個極其復雜的過程，不同的信息會導致員工不同的心理反應，同樣的信息對不同的員工或同一位員工，在不同時空，也會產(chǎn)生不同的心理反應，這就需要企業(yè)經(jīng)營者察人入微，有意識地為員工提供條件，創(chuàng)造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。員工的合理需要在企業(yè)越是得到滿足，就越會把企業(yè)的事業(yè)當做自己的事業(yè)，從而產(chǎn)生難舍難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創(chuàng)造性也就會得到最大的發(fā)揮。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必須著力培育員工的獻身精神和忠誠度

員工是企業(yè)生產(chǎn)力要素中的能動因素，是企業(yè)從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)創(chuàng)造財富的源泉。企業(yè)要有效地開發(fā)人力資源，就必須注重從人性的特點出發(fā)，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業(yè)的獻身精神，增進員工對企業(yè)的忠誠度。

在以市場為導向的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，企業(yè)不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣使人為企所用。這就要求我們?nèi)パ芯亢吞接懫髽I(yè)員工在其思想和心理因素支配下所表現(xiàn)出來的外在行為。從企業(yè)方面看，只有樹立了“雙贏”的價值觀，才能自覺地了解、尊重和滿足員工物質(zhì)和精神上的需求，保障員工的合法權益和正當利益；從員工角度說，只有自身的權益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、避免失業(yè)的一個現(xiàn)實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)作出貢獻。也只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營風險。

企業(yè)在制定發(fā)展目標時，要努力營造一種公平、透明、參與的機制，要讓每個員工了解并認同企業(yè)的發(fā)展目標，從而自覺地將企業(yè)目標化為自己的目標，并為實現(xiàn)這一目標而同心協(xié)力、自覺奮斗。企業(yè)管理者還應通過一定的方式及時讓員工知道企業(yè)在實現(xiàn)目標的過程中所遇到的困難以及相應的對策，并廣泛組織員工參與企業(yè)的決策討論，聽取他們的意見和建議。這樣既可收到集思廣益的效果，又可以刺激員工增強對企業(yè)的歸屬感。只要員工真切體會到企業(yè)的興衰成敗與自己息息相關，離開企業(yè)自己將難以發(fā)展，就會形成對企業(yè)的深刻依附感，實現(xiàn)與企業(yè)目標的一體化，從而自覺地為之奉獻，最終與企業(yè)結(jié)成“命運共同體”。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必須不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神

一部人類文明史，就是一部不斷創(chuàng)新的歷史。企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，是推動企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場、實現(xiàn)新價值、不斷發(fā)展壯大的內(nèi)因所在。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統(tǒng)文化影響，加以分析甄別，在“取其精華，去其糟粕”的基礎上，更新員工的思想觀念。對中國傳統(tǒng)文化所形成的勤儉節(jié)約、吃苦耐勞、善良樸實和勇敢頑強等優(yōu)良品德應發(fā)揚光大，而對造成中國企業(yè)創(chuàng)業(yè)沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統(tǒng)文化，諸如封閉性、保守性的“人怕出名豬怕壯”的思想觀念，“不求無功，但求無過”的中庸行為，以及“只要老實聽話，沒有棱角就是好員工”的用人標準等，必須徹底摒棄，否則，員工就無法真正煥發(fā)創(chuàng)新精神。

“入世”以來，不少企業(yè)對進入我國的跨國公司在資金、技術、產(chǎn)品上對自身帶來的競爭壓力憂心忡忡，但對人才這一關鍵性資源的爭奪卻普遍認識不足，由此導致企業(yè)內(nèi)部在人力資源的開發(fā)與管理上存在的問題相當突出。企業(yè)必須徹底改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理的、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)企業(yè)員工尤其是企業(yè)科技人才的創(chuàng)新精神。為此，企業(yè)要注重科學分工，改變“老板說了算”的手工作坊式管理方式，按照分工履行職責。具體來說，就是要建立科學的人才選拔機制，打破家族界限，給人才以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經(jīng)營的人才擔任企業(yè)要職。要依法建立勞動用工制度，改變依靠家族的道德規(guī)范制約管理企業(yè)員工的做法，應當通過簽訂勞資雙方公平的勞動合同，規(guī)范雙方的權利、義務，明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準，依法落實員工的社會保險。要尊重和滿足下屬自尊心，建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業(yè)提出的意見與建議。要建立科學的績效考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充分調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性，努力培育團隊精神。只有在不斷的創(chuàng)新實踐中，企業(yè)才能永葆生機與活力。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必須為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才華的舞臺

企業(yè)中的科技人員和管理人員，是企業(yè)的精英人才，在一定程度上主宰著企業(yè)的興衰。企業(yè)投資者一定要擺正與精英人才的位置關系，要把精英人才看成是與物質(zhì)資本所有者地位對等的智力資本所有者，與精英人才之間不僅僅是雇傭關系，更是出資的資本所有者與出智的智力資本所有者之間平等的合作關系。企業(yè)應該明白，當優(yōu)秀人才晉升到一定的管理和技術崗位時，相應的權力就成為他們最大的需求，能不能滿足他們的“權欲”，授予相應的權力就成為一個關鍵砝碼。我們要知道沒有一個精英人才在企業(yè)中是甘愿成為局外人的，他們都渴望真正地站在企業(yè)經(jīng)營的主流地位，能夠在第一時間準確地了解企業(yè)的經(jīng)營動向和董事會決策，以便及時進行自主經(jīng)營決策。這就要求企業(yè)投資者必須做一個開明的首長，就像美國通用電氣前CEO韋爾奇先生那樣，著力抓好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)，而把企業(yè)的經(jīng)營權切實交給經(jīng)理層。韋爾奇選擇優(yōu)秀人才，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中得以實現(xiàn)，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，培育他們對企業(yè)的忠誠度。事實表明，授權是企業(yè)重視和信任精英人才的最佳表現(xiàn)，也是企業(yè)有效留住精英人才的關鍵舉措。

構(gòu)筑精英人才施展才華的舞臺，還要重視人才的教育培訓，積極幫助他們自我成長。知識經(jīng)濟時代是科技發(fā)展日新月異的時代，無論什么樣的人才都有一種充實自我、迎接挑戰(zhàn)、跟上時代發(fā)展步伐的欲望。進行有效的教育和培訓，積極幫助人才進行自我完善，是提升精英人才企業(yè)忠誠度的一項極為重要的工作。美國經(jīng)濟發(fā)展的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的企業(yè)投資，不僅可以使企業(yè)以極小的投入換來更大的收益，更為重要的是通過人才的能力提升讓他們看到自我發(fā)展有奔頭，從而更加忠實于企業(yè)。企業(yè)還應注重建立學習型組織，讓學習成為企業(yè)與人才相互溝通、彼此促進的工具。應建立鼓勵集體學習的制度，努力培育精英團隊，使學習成為每個人才和員工的自覺行為，主動地按照企業(yè)發(fā)展需求進行相應的自我提高，讓每個人才都能感受到自己在精英團隊中通過與同事交流可以收益更多，進步更快，從而產(chǎn)生工作的自豪感、快樂感，在學習中形成凝聚人才的企業(yè)磁場。

五、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)造有效的激勵與約束機制

一是要進行有效的利益激勵。在員工隊伍相對穩(wěn)定的企業(yè)中，可實行員工持股制，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲得最佳效益貢獻力量。對員工流動性較大的企業(yè)，應實行單位產(chǎn)品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。二是要注重感染性的情感激勵。現(xiàn)代管理學認為開發(fā)人的潛能最有效的方法是“感情投資”，強調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。企業(yè)管理者應當多關心下屬，多關懷員工，在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的鼓勵，在他們遇到困難時要給予力所能及的幫助。三是要遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，正面激勵的同時也需要適當?shù)呢撁婕s束。要定期對員工進行考核評價，優(yōu)秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，以此促使企業(yè)員工整體素質(zhì)不斷升級換代，逐步走向更高的層次。

需要指出的是，構(gòu)造有效的激勵與約束機制必須注意適度。激勵與約束的目的在于引導員工以自己的全部精力為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。激勵不足或約束過度往往會降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于企業(yè)員工隊伍和吸引、留住優(yōu)秀人才。激勵過度或約束不足又會助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創(chuàng)造性，而且會加大企業(yè)的運行成本。只有適度的激勵與約束才能達到預期的目的。企業(yè)還應注重研究和把握員工在愿望和需求方面的個性差異，在遵循激勵與約束的公平性與相對穩(wěn)定性的基礎上，要因人而異地靈活用好物質(zhì)激勵、感情激勵、事業(yè)激勵和有關約束手段。