一、浙江企業(yè)的人力資源管理

在當今中國，“浙商”業(yè)已成為中國的第一大商幫，它像一面鮮艷的旗幟，從高科技的電子、軟件業(yè)到大規(guī)模的鋼鐵制造業(yè)；從小的教育機構(gòu)到四通八達的跨國貿(mào)易；……浙商們正在全面出擊，浩浩蕩蕩向全國、向世界進軍。一批令我們耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)名字：萬向集團、杉杉集團、均瑤集團、華立集團、奧康集團、正泰集團……正是他們之中杰出的代表。500萬“浙商”闖世界，在走出一條獨具特色發(fā)展之路的過程中，同時也揭開了我國企業(yè)人力資源管理的嶄新一頁。

1、人本意識強烈，視人才為錢財

浙江企業(yè)普遍認為：得人則興，失人則毀。正泰集團董事長南存輝曾經(jīng)這樣說過：企業(yè)的“企”字，是由“人”和“止”組成的，而且“人”字在上，無“人”則“止”。一個企業(yè)要發(fā)展，關鍵在人，沒有人，或者人心渙散，必然停滯不前。所以，我們必須重視人的工作，重視引進和培育各類優(yōu)秀人才，尊重他們，善待他們，給他們大顯身手的舞臺，并將之視為企業(yè)最寶貴的財富。浙商們自身往往出身貧寒，從小缺乏學習的機會，沒有很高的學歷，導致許多浙商的知識跟不上市場的發(fā)展，他們創(chuàng)業(yè)都是從苦難中過來的。但是，這些在實踐中成長起來的企業(yè)家們卻深深地懂得，市場競爭實際上是科技的競爭，而科技的競爭歸根到底是人才的競爭。從某種意義上講，人才是企業(yè)生存的關鍵，人才就是錢財，只有高水平的人才，才會有高水平的企業(yè)。他們認為，只要誠心尋找人才，認真用好人才，對于他們來說，都可以使企業(yè)走上良好的發(fā)展之路。萬向集團董事長魯冠球說：“按照企業(yè)發(fā)展四個階段，我有四步定位。第一步就是管產(chǎn)品生產(chǎn)。那個時候，是市場短缺的時候，只要解決技術(shù)問題，把產(chǎn)品做出來，推向市場就可以了。第二步是管產(chǎn)品經(jīng)營。進入20世紀80年代之后，正值改革開放之際，如果要抓產(chǎn)品經(jīng)營，抓推銷員，這就要研究市場。第三步是抓資本營運。在80年代后期，企業(yè)規(guī)模擴大了，還開始走出國門，沒有資本是不行的。現(xiàn)在第四步是搞人力資本經(jīng)營。選人，管人，經(jīng)營人，造就人。人力資本跟不上，多大的資產(chǎn)也要毀于一旦。

2、著眼適才實用，注重取長避短

浙江企業(yè)對人才的選用，普遍沒有學歷、資歷、年齡等方面的限制，一切著眼于實際需要，著眼于“尋找最合適的人才”。企業(yè)投資者普遍認為：企業(yè)最大的投資失誤，不在于一個項目的得失，而在于找錯了人；有用的人為我所用，所用的人各施其用，企業(yè)就活了。在浙江商人的眼里，人才的學歷并不重要，重要的是有一技之長，能夠獨立開展工作，有創(chuàng)新精神，愛崗敬業(yè)，腳踏實地地工作。不管他人的文憑有多低、職稱有多低，只要他能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣的人就是人才。浙江企業(yè)主選人、用人都比較務實，認為一個企業(yè)需要的人才是多種多樣的，每個人同時也只能夠在某一方面或某幾方面比較出色，不可能在各個方面都非常出色，因此，精明的企業(yè)領導人應該容人之短，用人之長，只要把合適的人才放在合適的位置上，同樣可以發(fā)揮出人意料的效果。

3、強化教育培訓，提升人才素質(zhì)

浙江企業(yè)將員工教育培訓作為一項推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃來運作，及時對員工進行新知識、新技術(shù)、新工藝、新材料等相關知識與技能的培訓，使人才像蓄水池一樣永遠保持新鮮活力。不少企業(yè)內(nèi)部建立了一套比較完善的員工培訓體系，包括需求分析系統(tǒng)，即從組織的經(jīng)營發(fā)展方向，從崗位技能的要求，從員工個體的職業(yè)發(fā)展三方面出發(fā)，全面分析和判斷未來企業(yè)需要進行的培訓內(nèi)容；培訓實施系統(tǒng)，即選擇豐富多樣的培訓方法，如操作演練、實訓模擬、研討交流等等，并對整個培訓過程進行有效的實施和管理；培訓評估系統(tǒng)，即從學習層面、知識層面、行為層面、結(jié)果層面進行培訓評估，及時了解培訓結(jié)果；培訓轉(zhuǎn)化系統(tǒng)，即提供培訓后的實踐機會，進行培訓后的業(yè)績評估與反饋，給予合理的薪酬待遇等，以此促進受訓后的效果轉(zhuǎn)化，從而進一步提高了培訓工作的實際效果。享譽我國制鞋業(yè)的奧康集團規(guī)定，針對不同專業(yè)，每個員工每月必須接受不少于40小時的培訓，并且每年投入近千萬元資金用于員工培訓，重金聘請北大、清華、浙大等名校以及來自上海、臺灣、意大利等地的專家、學者為員工授課，僅去年就組織110多期10000多人次的培訓，培訓資金達到1200多萬元。公司總裁定期安排時間，親自給員工講授企業(yè)管理知識，并要求公司高層領導登上講臺，與員工共同進步。奧康還在全省首家成立內(nèi)部講師團，通過崗前培訓、專業(yè)培訓、在職培訓和選拔培訓，讓員工充分了解企業(yè)文化，融入企業(yè)大家庭。

4、重視物質(zhì)激勵，強調(diào)情感留人

浙江企業(yè)普遍將人力當資本，認為人才既然進入市場，也如同商品，質(zhì)量高的，價格自然也要高，這是符合價值規(guī)律。對高技術(shù)、高管理、高貢獻的人才，給予的是高工資、高獎金、高待遇，許多企業(yè)創(chuàng)辦時，總是先蓋員工宿舍樓、專家樓，后蓋辦公樓。在給予人才豐厚回報的同時，重視軟管理，創(chuàng)設良好的留才環(huán)境。一是注重情感管理。通過企業(yè)對員工的情感投資，來加強員工對組織的認同，以此培養(yǎng)他們的責任心和忠誠度。在此過程中，企業(yè)管理者以“人本思想”為導向，用交流與溝通了解員工，用信任與尊重激勵員工，從而建立起組織與員工之間的情感紐帶。二是注重事業(yè)管理。針對企業(yè)員工，尤其是高技能型員工創(chuàng)新開拓意識強的特點，在事業(yè)上給予他們才能發(fā)揮的空間，如提供具有挑戰(zhàn)性的工作，以滿足他們的創(chuàng)新需求，提供培訓進修的機會，以鞏固他們與組織間的心理契約，設計富有愿景的職業(yè)生涯規(guī)劃，以增強他們?yōu)榻M織服務的信念。三是注重環(huán)境管理。企業(yè)的精神文化環(huán)境對員工來說，具有極大的影響力，它會潛移默化地影響員工的心理，從而產(chǎn)生內(nèi)在約束力和驅(qū)動力，使他們形成與組織相一致的價值觀和行為規(guī)范。為此，浙江企業(yè)比較重視企業(yè)文化建設、人際環(huán)境建設和團隊精神培養(yǎng)，激發(fā)了員工的積極性。

二、蘇南企業(yè)的人力資源管理

我省的蘇州、無錫、常州等地位于長江以南，是全國經(jīng)濟十分發(fā)達的區(qū)域，形成了具有代表意義的“蘇南模式”，在科學發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展方面，取得了令人矚目的成就：一是全國百強縣最集中，二是城鄉(xiāng)收入差距最小，三是生態(tài)建設成效顯著，四是社會治安百姓滿意，五是科教優(yōu)先創(chuàng)造了人才競爭。在創(chuàng)造出我國經(jīng)濟發(fā)展史上奇跡的過程中，蘇南企業(yè)功高蓋世，其人力資源管理也頗具特色。

1、堅持以觀念創(chuàng)新解放人才

首先是樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，堅持“一把手”抓第一資源，從黨政干部到企業(yè)老板，都能夠像跑項目、籌資金那樣，重視引進人才、聚集人才，使加快發(fā)展既獲得物質(zhì)資源的保障，又獲得人力資源的支撐。其次是樹立了以能力和業(yè)績?yōu)閷虻摹按笕瞬拧庇^念，比較注重人才的實際能力，強調(diào)創(chuàng)新精神的培育和創(chuàng)新能力的開發(fā)，明確以工作業(yè)績效率來衡量人才能力的高低，從關注高層次人才向關注各層次人才拓展，從關注學歷與職稱向關注實際能力拓展，從關注成名立業(yè)的顯人才向關注潛人才拓展。再次是樹立了開明開放的人才觀，在培養(yǎng)上揚長補短，在使用上揚長避短，在保護上揚長容短，堅持德識能績的衡量標準，全面辯證在看待人才，切實做到人盡其才，才盡其用，用當其時。

2、堅持以政策優(yōu)勢吸納人才

蘇南政府和企業(yè)在充分利用獨特的區(qū)位優(yōu)勢吸引人才的同時，十分注重通過制定人才政策，極大地增強了對優(yōu)秀人才的吸引力。如常熟市在加大民營企業(yè)引才引智方面，先后出臺了《關于鼓勵大中專畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策》、《常熟市引進高層次人才暫行辦法》、《常熟市人才柔性流動實施意見》、《常熟市人事代理暫行辦法》等地方規(guī)范性文件，積極引導大中專畢業(yè)生到民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)。在人才引進上放低“門檻”，變“審批制”為“準入制”，在引進方式上采取“調(diào)入”流動和“柔性”流動相結(jié)合，引才和引智相結(jié)合等多種形式，吸引了一大批高級技術(shù)人才和管理人才涌入民營企業(yè)。常熟市在人才工作中還不斷創(chuàng)新服務手段，拓展服務功能，與企業(yè)共謀人才開發(fā)大計，出臺了《關于與私營經(jīng)濟組織建立聯(lián)系制度開展人才服務活動的意見》，提出服務個私經(jīng)濟的總體目標和具體措施，并全面啟動“人事人才重點服務百家企業(yè)活動”，在全市選出130家規(guī)模較大、效益較好、科技含量高并有人才和智力需求的民營企業(yè)作為重點服務對象，為企業(yè)吸納人才提供了良好的載體。

3、堅持以市場手段配置人才

蘇南各市縣都十分重視發(fā)揮人才市場在配置企業(yè)人力資源中的基礎性作用，與時俱進加快構(gòu)筑開放、競爭、規(guī)范、有序的人才市場體系，著力辦好基礎性人才市場，健全專業(yè)人才市場，完善區(qū)域性人才市場，擴大企業(yè)經(jīng)營管理人才市場和高新技術(shù)人才市場。蘇州市為加強人才市場的管理力度，以市長令的方式頒布了《蘇州市人才市場管理辦法》。2004年，蘇州市投資6000多萬元，建設了建筑面積近兩萬平方米的人才大廈，全市已形成了12個基礎設施完善、服務手段先進的人才場。近五年中，全市舉辦人才集市3463場，進場應聘人數(shù)達300余萬人次，達成流動意向108萬人。與此同時，蘇州市加快了無形人才市場建設的步伐，在互聯(lián)網(wǎng)上建成了13個網(wǎng)上人才市場，走在全國同等城市的前列，被廣大群眾譽為“企業(yè)之友、人才之家、發(fā)展之源”。據(jù)統(tǒng)計，全市外商投資企業(yè)中85%以上的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員是通過市場招聘的，85%以上的應屆大中專畢業(yè)生是通過市場找到就業(yè)崗位的，85%以上的人才流動是通過市場實現(xiàn)的，較好地發(fā)揮了人才市場配置企業(yè)人才的基礎性作用，為企業(yè)發(fā)展和全市經(jīng)濟建設提供了有力的人才支持。

4、堅持以多種途徑培養(yǎng)人才

蘇南企業(yè)不僅是“人才立企”的意識非常強烈，而且高度重視培訓人才，尤其是緊缺人才的培訓及培養(yǎng)。近三年中，蘇州市相繼實施“拔尖人才培養(yǎng)工程”、“跨世紀優(yōu)秀人才培養(yǎng)工程”、“緊缺人才培養(yǎng)工程”、“千百萬人才培養(yǎng)工程”，選派了近萬名企業(yè)高、中級技術(shù)人員參加全國、省和市舉辦的各類高研班，選派千余名專業(yè)技術(shù)人員和管理干部出國（境）培訓、學習、考察、交流。與中科院、清華大學、同濟大學、南京大學、中國科技大學等國內(nèi)著名高校聯(lián)盟，通過聯(lián)合辦學等形式，培養(yǎng)了5000余名既懂經(jīng)濟、法律、外貿(mào)，又善于經(jīng)營管理、擅長國際競爭的企業(yè)高層次、復合型專業(yè)技術(shù)人才。蘇州市還結(jié)合全市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特點和企業(yè)對人才的需求，先后與美國飯店管理協(xié)會教育學院、英國皇家物流資格認證中心、北京中關村益華軟件學院等國際國內(nèi)培訓機構(gòu)合作，開展了企業(yè)緊缺人才培養(yǎng)，還在全市開設了計算機、商務英語、國際經(jīng)貿(mào)等培訓項目，為企業(yè)直接培訓各類人才12萬余人。

5、堅持以良好環(huán)境激勵人才

蘇南企業(yè)非常強調(diào)良好人文環(huán)境的營造，并圍繞“開放、寬松、寬容”來強化人文環(huán)境的塑造。開放，就是具有天下人才為我所用的氣魄和胸襟，吸引全國乃至世界各類優(yōu)秀人才走進蘇南企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，讓他們施展才華，事業(yè)有成；寬松，就是凸顯尊重人才的理念，體現(xiàn)求賢若渴的真情，從人員流動到信息共享，從創(chuàng)業(yè)融資到生活便利，從健全服務網(wǎng)絡到完善市場體系等各方面營造良好環(huán)境，為人才提供全方位、多層次的優(yōu)質(zhì)服務；寬容，就是在全社會提倡對創(chuàng)新嘗試、對新生事物、對探索失敗者持寬容態(tài)度，對他們的創(chuàng)新精神給予充分肯定，讓在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)道路上遭遇挫折的人備感關愛和鼓舞，讓新思想、新知識、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新企業(yè)和新產(chǎn)業(yè)獲得生長和發(fā)育的良好土壤。常州市的許多企業(yè)都能夠順應當前形勢，深化改革企業(yè)人才的業(yè)績分配機制，大力倡導以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，激活分配機制，真正使一流的人才、一流的貢獻，獲得一流的報酬。常州市的企業(yè)還積極探索并完善要素分配機制，加強智力資源資本化的制度創(chuàng)新，建立技術(shù)、專利等知識產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人員持股制度，加快智力資本人格化、市場化、產(chǎn)業(yè)化和國際化的步伐。與此同時，引導企業(yè)將年薪待遇、業(yè)績承包、利潤分享、年度獎勵、風險收入、養(yǎng)老保險與技術(shù)入股、股份期權(quán)、紅利擴股、風險投資等結(jié)合起來，努力實現(xiàn)分配形式多元化。對特殊人才，大膽采取特殊分配方式，依照供求關系和市場機制自主確定各類人才的待遇，確保一流人才、拔尖人才、領軍人才引得進、留得住、用得好。