一、企業(yè)人力資源管理的基本職能

企業(yè)和任何組織都是由人組成、由人運作的，各項工作都是由企業(yè)中的各個部門及其員工個人完成的。但是，如果企業(yè)僅僅只是設(shè)立部門機構(gòu)，交會給員工不同的工作，并不能就保證員工會發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，出色地去完成所交付的工作。工作流程的順利運行、生產(chǎn)與服務(wù)的高質(zhì)量、整體競爭優(yōu)勢的發(fā)揮，都需要對人的管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，把人當作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展，并始終充滿生機和活力的特殊資源來精心地開發(fā)利用，科學地管理，已成為現(xiàn)代管理思想的重要內(nèi)容。所謂企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。企業(yè)人力資源管理所關(guān)注的焦點，是如何依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其目標，進行人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)和利用人力資源，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在提高企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力的同進，提高員工的工作生活質(zhì)量和滿意度。企業(yè)人力資源管理的基本職能主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護等。

（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，審視組織內(nèi)外部環(huán)境，然后對整體的人力資源按組織目標進行分析后給出數(shù)量上、質(zhì)量上的明確需求并付諸實施的一系列程序、措施、政策和時間安排。這方面的工作主要通過以下活動來完成：一是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略目標，分析現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)是否與發(fā)展戰(zhàn)略相配套，是否與外部環(huán)境相適應(yīng)，如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略順利實施的要求，必須及時地調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)；二是工作分析，即提出一定組織結(jié)構(gòu)下企業(yè)各工作或職務(wù)的責任、任務(wù)以及任職者的任職資格，為人力資源規(guī)劃做準備；三是人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，即對企業(yè)在一定時期、一定經(jīng)營戰(zhàn)略下所需員工作出數(shù)量上、質(zhì)量上的規(guī)劃。

（2）獲取與配置。一是招聘企業(yè)所需要的員工，并從應(yīng)聘者中挑選符合要求的人員；二是合理錄用并配置到各個崗位上去。

（3）員工發(fā)展。這方面的職能，企業(yè)通過以下活動完成：一是新員工的職業(yè)導向活動，即為新員工提供組織的有關(guān)信息，并向其說明組織期望員工的是什么，以及員工可以從組織中期望獲得的是什么；二是員工培訓發(fā)展與員工職業(yè)生涯計劃；三是績效管理等。

（4）員工保障與保護。要完成這方面的職能，一是通過薪酬管理，包括員工的合理報酬、福利制度設(shè)計與基礎(chǔ)；二是對員工辦理相關(guān)社會性保險；三是人力資源保護，即按照《勞動法》等法規(guī)的規(guī)定，對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進行協(xié)調(diào)，為員工提供一個健康、安全、高效的工作環(huán)境條件與勞動保護條件。

二、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

進入21世紀，經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，這些變化正在沖擊著企業(yè)生存與發(fā)展的各個方面，對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

（1）經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)。世界經(jīng)濟一體化的趨勢，使得越來越多的企業(yè)跨國經(jīng)營，人才本土化、母公司與海外分公司的企業(yè)文化磨合、實施全球人才招聘、為來自不同文化的員工安排培訓計劃、幫助海外分公司構(gòu)建有效的人力資源管理系統(tǒng)等，將是人力資源管理者所要解決的新問題。全球化會在很大程度上更新人們的觀念，改變?nèi)藗兊男袨?。所有這些變化，都會對人力資源管理的傳統(tǒng)理論和方法提出挑戰(zhàn)。另一方面，全球化也會在很大程度上變革企業(yè)的結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)的制度。企業(yè)的這些變化，也會對人力資源管理的傳統(tǒng)架構(gòu)和內(nèi)容提出變革要求。因此，全球化過程將從觀念上、文化上，一直到組織上、方法上促使人力資源管理產(chǎn)生全方位的變化。人力資源管理必須在全球化的過程中，有一個全面的創(chuàng)新。

（2）新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進步給人力資源管理所帶來的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化。要求綜合性技巧的工作崗位增加了，員工從純技能性的“體力勞動者”轉(zhuǎn)換成多技能性的“知識工人”，其責任已擴展到包括更富有策劃性的活動，如計劃、決策和解決問題。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時要求公司人力資源部建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅提供現(xiàn)時和準確的數(shù)據(jù)，更重要的是應(yīng)用于控制溝通和決策的目的，且其應(yīng)用范圍已擴大到諸如編制報告、預(yù)測人力資源需求、戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯和晉升計劃，以及評估人力資源政策及實踐等領(lǐng)域。

（3）變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績效受到外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動作出應(yīng)變，運用人力資源來管理變化。成功的變化不是天上掉下來的，變化失敗的主要原因根本上歸結(jié)為人力資源的問題，主要有：缺乏緊迫感；沒有設(shè)立強有力的聯(lián)盟去指導這種努力；領(lǐng)導者缺乏先見之明；領(lǐng)導者缺乏溝通的眼光；沒有消除變化的心理障礙；沒有系統(tǒng)的計劃；公司文化沒有瞄住變化等。所以，為了管理變化，所有管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導員工來改變自己以適應(yīng)變化。

（4）開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn)。人力資源管理的核心是把人當成一種活動的資源來加以開發(fā)與利用。因此，組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。人力資本，對一個組織來說是具有經(jīng)濟價值的個人知識、技巧和能力的總和。盡管并沒有在公司的資產(chǎn)負債表上反映出來，但對一個組織的績效而言，卻是十分重要的因素。由于人力資本是無形的，、無從捉摸的，為員工個人所有，而不是組織所有，所以如何管理開發(fā)人力資本對人力資源管理者來說是極大的挑戰(zhàn)。一方面必須重視發(fā)展戰(zhàn)略。建立人力資本時，管理者必須重視發(fā)展戰(zhàn)略，以確保員工擁有知識、技能和經(jīng)驗的優(yōu)勢。比如人員的配置必須是優(yōu)化組合，員工在工作崗位上有發(fā)展機會，因為高價值智能的形成是從經(jīng)驗中學到的而不是輕易教出來的。另一方面必須設(shè)法利用現(xiàn)有的知識。知識管理的價值來自應(yīng)用，而不是儲藏，但在實際中，員工往往學非所用。因此，越來越多的組織根據(jù)員工的知識和技巧來付薪酬。如何使知識共享，產(chǎn)生更多的價值，成為企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。

（5）成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對于提高組織競爭是非常重要的，其關(guān)鍵的問題仍然是人力資源的激勵與溝通問題。然而，對于現(xiàn)代組織來說，特別是服務(wù)和知識密集型企業(yè)，組織者試著降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包，員工租賃以及提高生產(chǎn)率，這些都直接影響人力資源政策和實踐。

面對上述諸多方面的挑戰(zhàn)，要求我們明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能，科學定位人力資源管理者角色，通過結(jié)構(gòu)重組改善人力資源管理職能的有效性，同時要充分利用高科技的成果，采用更靈活的人力資源政策，加強人際合作與溝通，組建學習型組織，實行有效的薪酬和福利計劃，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門的重要作用。