一、人力資源管理在西方的發(fā)展

人力資源管理在西方的發(fā)展大致可以劃分為四個階段，即早期人事管理活動階段、人事管理階段、人際關系運動階段、人力資源管理階段。

（1）早期人事管理活動階段。這個階段指工業(yè)革命以前的時期。在奴隸社會，奴隸主把奴隸看成會說話的工具，當做牲口一樣管理，不考慮人的思維能力和獨立人格；在封建社會，經(jīng)濟活動的主要形式是家庭手工作坊，各個行會負責管理相關行業(yè)的生產(chǎn)方法和產(chǎn)品質(zhì)量，制定加人行會的條件，開始出現(xiàn)了針對工人的一些淺層次的管理，但沒有完整理論的支持。因此，這一階段被稱為早期人事管理活動階段。

（2）人事管理階段。對人事管理的理論和實踐影響比較大的學科或管理思潮是工業(yè)革命、科學管理運動和早期工業(yè)心理學。在這些學科或管理思潮中，萌發(fā)了人事管理的思想或?qū)嵺`。首先是工業(yè)革命。工業(yè)革命導致了勞動專業(yè)化的提高和產(chǎn)量的巨增。由于出現(xiàn)勞動分工，節(jié)省了學習所需的時間，減少了原材料的耗費，節(jié)省了從一道工序轉(zhuǎn)移到下道工序的時間，也使工人對所用工具更熟悉，這種熟悉反過來激發(fā)了工人在使用工具中的創(chuàng)造性。通過合理安排工人的工作，節(jié)約了開支，使生產(chǎn)率大大提高，也因此產(chǎn)生了以技能為基礎的工資等級。在這一時期，還產(chǎn)生了羅伯特·歐文創(chuàng)建的可以說是最早的工作績效評價系統(tǒng)，歐文也由于第一個較為系統(tǒng)地研究工作中的人的管理問題而被稱為“人事管理之父”。其次是科學管理活動。泰勒所開創(chuàng)的科學管理活動，使管理成為一門真正的科學。再次是早期工業(yè)心理學。德國心理學家雨果·芒斯特伯格第一個將心理學運用到工業(yè)領域，成為工業(yè)心理學的鼻祖。當時的工業(yè)心理學關注的主要是職業(yè)選拔和職業(yè)培訓問題。芒斯特伯格在1912年出版的《心理學與工業(yè)生產(chǎn)率》一書中，論述了用心理測驗方法選拔合格工人等問題。此外，他也研究疲勞、勞動合理化問題。總之，早期工業(yè)心理學主要是解決人適應機器的問題，但實質(zhì)上這些研究已經(jīng)開始涉及人力資源的管理問題。

（3）人際關系運動階段。20世紀二三十年代，人們開始試圖將人的因素融入科學管理中，通過發(fā)現(xiàn)工人的實際需求，采用合適的方法對工作進行管理。1924年，美國芝加哥西方電器公司進行了霍桑實驗，目的是根據(jù)科學管理原理，探討工作環(huán)境對生產(chǎn)率的影響，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響。這些研究形成的理論為管理思想開辟了新的領域，也為管理方法的變革指明了方向。當時的研究強調(diào)了以下5點：一是強調(diào)管理者要改變對工作的態(tài)度和監(jiān)督方式；二是提倡下級參與企業(yè)的各類決策，鼓勵上下級之間交流意見，以改善上下級之間的關系；三是建立面談和調(diào)解制度，以消除不滿和爭端；四是重視管理人員的人際關系能力；五是重視非正式組織，重視生活環(huán)境，建立相關的生活、福利設施。上述研究表明，這些思想和措施已經(jīng)構(gòu)成了后來人事管理中保持和激勵職能的基本內(nèi)容。

繼“霍桑實驗”后，仍有許多學者致力于從心理學和社會學的角度，對勞動生產(chǎn)率進行研究，形成人際關系——行為科學學說。行為科學是以心理學、社會學、社會心理學和文化人類學為理論基礎的研究人類行為規(guī)律的一個學科群，其中包括工業(yè)或組織心理學、社會心理學、組織理論、組織行為學和社會學等相關學科，為人力資源管理的理論和實踐做出了貢獻。

（4）人力資源管理階段。20世紀下半葉，西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)做了很大調(diào)整，許多經(jīng)濟因素迅速改變，競爭由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國際，企業(yè)間競爭達到白熱化，人事管理已逐漸成為企業(yè)管理的一個支持體系。最初的人事管理主要內(nèi)容就是人員招聘、上崗培訓、工作記錄、報酬支付體系、在崗培訓及人事檔案管理。第二次世界大戰(zhàn)后到20世紀50年代，人事管理又增加了諸如工資管理、基礎培訓和勞資關系咨詢等內(nèi)容，但仍具有一定的局限性。20世紀六七十年代，一批酬勞與福利專家、勞工關系專家和培訓與發(fā)展專家的出現(xiàn)，進一步強化了人事管理的職能。80年代以來，人力資源管理興起，逐漸取代了人事管理，并賦予了人力資源以全新的概念和內(nèi)容，這些概念和相關理論在社會生活各領域中得到廣泛實踐和推廣運用，同時也在不斷推動人力資源管理理論的發(fā)展和完善。電子通信技術、網(wǎng)絡和其他高科技技術的廣泛運用，以及經(jīng)濟的全球化和知識化，使人力資源管理發(fā)展呈現(xiàn)出新的趨勢：

第一、認為人是企業(yè)最寶貴的財富和資源。人是能動的，只要發(fā)揮人的潛能和積極性，就能創(chuàng)造出巨大的財富。同時，高級人事經(jīng)理越來越多地參與討論企業(yè)戰(zhàn)略層的決策問題，對人事工作者的資歷要求也越來越高，其工資待遇也大幅上升，人力資源管理專家已經(jīng)成為企業(yè)最高職位的有力競爭者。

第二、教育和培訓得到進一步重視。21世紀，經(jīng)濟領域競爭越來越激烈，競爭的核心是科學技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。人才則是需要通過高等教育、職業(yè)教育和各種具有計劃性、系統(tǒng)性、先進性的培訓產(chǎn)生的，人力資源管理者必然更為重視人才教育和培訓。

第三、將人力資源管理放到了戰(zhàn)略的高度?，F(xiàn)代組織應是具有高度凝聚力和長期高成長能力的組織，組織中的各部門應相互支持、相互配合，從不同的角度實現(xiàn)組織的共同目標。人力資源管理通過所管理的人與其他管理職能進行互動，在實現(xiàn)組織整體目標的進程中起著不可估量的作用。因此，人力資源管理也正在更高的層次上得到不斷強化，更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標做出更大的貢獻。

第四、人力資源管理實行專業(yè)化。近幾年，專門為企業(yè)提供人員招聘、培訓和績效考核的人力資源管理服務型公司（如培訓公司、獵頭公司）大量涌現(xiàn)，表明人力資源管理正向?qū)I(yè)化、服務型邁進。也就是說，將組織內(nèi)的人力資源管理活動委托給組織外的公司承擔，其內(nèi)容主要包括招聘、培訓、薪酬和福利等方面的方案設計及具體實施。這種做法主要是組織內(nèi)部的投資結(jié)構(gòu)和工作量經(jīng)常變化，專業(yè)化的服務將減輕這類組織的管理負擔。

第五、更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)。隨著經(jīng)濟全球化和人力資源流動趨向國際化，組織內(nèi)不同宗教信仰、不同民族和種族的員工一起工作已司空見慣。所有這些都會形成組織內(nèi)文化的多元性，導致不同價值觀的沖突與對立。但是，知識型管理和全球網(wǎng)絡化經(jīng)營需要不同文化、不同價值觀的整合與共享。人力資源管理部門對這些不同文化、不同價值觀的沖突不斷進行主動協(xié)調(diào)，使來自各個國家、地區(qū)、民族的員工能愉快相處，共同努力實現(xiàn)組織目標，顯得尤為重要。

二、人力資源管理在我國的發(fā)展

我國人力資源管理的發(fā)展大致可分為三個階段，即近代勞動人事管理、建國后勞動人事管理和改革開放后的勞動人事管理。

（1）近代勞動人事管理。中國近代企業(yè)基本是由官僚買辦資產(chǎn)階級和民族資本家興建的，在勞動人事管理方面具有以下兩個特點：其一是帶有濃厚的封建色彩。在許多企業(yè)實行包工制度，由包工頭與企業(yè)簽訂承包合同，領取全部包工費用，并招收工人，組織生產(chǎn)，發(fā)放工資，處分和解雇工人，帶有濃厚的家族企業(yè)色彩。其二是引進了一些資本主義管理手段和方法。如1914年，民族資本家穆藕韌翻譯出版了泰勒的《科學管理原理》一書；一些企業(yè)派人出國留學，帶回了科學管理的制度和方法。一些規(guī)模較大的企業(yè)封建色彩逐漸淡化，資本主義色彩漸濃。有的任用外國人擔任管理職務，改造原有的管理制度；有的起用工程技術人員管理企業(yè)，廢除了包工制；有的建立了職能管理機構(gòu)，制定規(guī)章制度，并在員工選取用上實行標準化、制度化的考核制；有的甚至制定了一套企業(yè)文化培訓制度，從精神上教育和激勵員工，在一定程度上提高了企業(yè)的凝聚力，這在當時是難能可貴的。

（2）建國后的勞動人事管理。這一時期的勞動人事管理與我國政治、經(jīng)濟形勢同步，經(jīng)歷了“兩上兩下”的過程。一是建國初到50年代中期。這是企業(yè)勞動人事管理健康發(fā)展的時期。在此期間徹底廢除了封建包工制，工人在企業(yè)當家作主；實行“低工資，高就業(yè)”政策；1952年、1956年兩次進行工資改革；以蘇聯(lián)經(jīng)濟為模式，在企業(yè)建立了一整套社會主義勞動人事管理制度，在當時收到了良好的效果。二是從1958年開始的“大跨進”時期。這一時期使勞動人事管理受到很大沖擊。在此期間企業(yè)增員過多，使勞動計劃和定員定額制度失效；取消了計件工資和獎勵制度，平均主義泛濫，按勞分配受到?jīng)_擊。三是1961—1966為第二個健康發(fā)展時期。1961年，“大躍進”時期“左”的錯誤得到糾正，勞動人事管理制度又得到恢復和發(fā)展，企業(yè)壓縮了非生產(chǎn)人員，精簡了大批富余職工，恢復了計件工資制度并健全了獎勵制度，使勞動生產(chǎn)率有了很大的提高。四是1966—1976的“文化大革命”時期。這一時期使勞動人事管理遭到嚴重破壞，各項合理的規(guī)章制度遭到全盤否定，企業(yè)人員猛增，分配中的平均主義愈演愈烈。

（3）改革開放后的勞動人事管理。“文化大革命”結(jié)束后，我國的工作重點轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設上，勞動人事管理再次納入正軌。特別是改革開放以來，勞動人事管理在改革、轉(zhuǎn)軌中迅速發(fā)展，標志有以下五個方面：一是企業(yè)擴大了用工自主權(quán)，用工形式多樣化，實行“企業(yè)勞動合同制”。二是實行“先培養(yǎng)，后就業(yè)”，大力發(fā)展職業(yè)教育，優(yōu)先招收各類職業(yè)技術學校的畢業(yè)生，加強成人教育、繼續(xù)教育，提高勞動者素質(zhì)。三是實施管理方法標準化，制定了勞動定額管理、定編定員管理、人員培訓、技術職稱評聘、崗位責任制等勞動人事管理制度。四是工資、獎金管理逐步合理化，企事業(yè)單位普遍實行工資總額隨單位總體效益和績效浮動，工資模式走向結(jié)構(gòu)化，實行崗位技能工資和其他結(jié)構(gòu)性工資相結(jié)合，增強了工資的激勵作用。五是變就業(yè)保障為失業(yè)保障，勞動力走向市場，實行平等競爭，允許企業(yè)倒閉和解雇員工，社會保障已由“就業(yè)保障”向“失業(yè)保障”逐步過渡。

改革開放20多年來，我國的勞動人事管理經(jīng)過恢復、調(diào)整、改革，取得了長足的發(fā)展。但是，我們也應清醒地看到，由于我國的國有企業(yè)改革尚在改制階段，作為企業(yè)管理的一個組成部分的勞動人事管理也不可能擺脫歷史的局限性。目前國有企業(yè)的勞動人事管理尚未完全擺脫計劃經(jīng)濟的影響，特別是在觀念上。有專家指出：我國企業(yè)界對人力資源的認識尚屬起步階段，設立人力資源部的企業(yè)還不到1%，很多企業(yè)還是沿襲舊的人事處、勞資科的傳統(tǒng)事務型功能，而沒有真正實現(xiàn)人力資源的管理功能，許多企業(yè)人力資源部長沒有合適的人選。

目前，國內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平及人力資源素質(zhì)可分為四個層面：第一層面是人力資源開發(fā)與管理水平最高、人才素質(zhì)也最好的外商獨資企業(yè)；第二層面是頂尖的民營企業(yè)和中外合資企業(yè)，它們已經(jīng)有一套較完善的用人機制，不斷吸引重量級人才加盟；第三層面是優(yōu)秀的國有企業(yè)和經(jīng)營較好的民營企業(yè)；第四層面是一般國有企業(yè)，人力資源狀況日益惡化，面臨著優(yōu)秀人才的大量流失。